本次点善菌给各位分享的是我们操作的研发板块的一个项目。

01 项目背景

为支撑公司成为最具竞争力并且受人尊敬的中国汽车品牌这一目标的实现，公司策划启动了“航计划”，具体包括：集团高层领导的“领航项目”、集团中高层干部的“远航项目”、集团基层干部的“启航项目”以及各分子公司中高层干部的“微远航项目”和基层干部的“微启航项目”。 基于”练内功、定方向、带团队、拿结果“的总体要求，聚焦能力和绩效提升，在全集团形成了统一的管理语言。 围绕项目目标，通过知识研修、行为改善和课题落地三个主要环节，搭建中层管理干部的学习平台，立体式、全方位促进能力提升，急用先学，学以致用！

本次点善菌给各位分享的是我们操作的研发板块的一个项目。

0２ 项目难点

研发中心的远航项目已经实施到第四期，在前期沟通会上，我们已经隐约觉察到项目中存在的风险隐患：

· 那么多人参加培训，不缺我这一个，能请假我就请假……

· 工作已经非常忙，培训就不用投入精力，来放松一下就好了……

· 我是来听课的，不是来工作的，课后最好不要安排其他内容……

0３ 核心内容

人才发展项目对学员而言，关键是“有用”。正所谓急用先学，能否抓到学员目前岗位的关键痛点，并给予支持，这是根本。所以安排足够的干货，是吸引学员参与的基础。内容的设置经过了前期的调研，并基于调研情况和研发人员的特点进行了优化迭代。详情如下：

04

《教练式辅导与激励》《自我觉察》

《四阶段个人能力成长计划》《课题落地之呈现表达》

0４ 推拉促机制

除了干货，项目实施的细节，决定了学员的体验度，而这往往是除了内容之外，项目取得成功的重中之重，也就是我们常说的在“推拉促”中，让学员“陷入”到学习项目的八卦阵中。

那我们针对这批学员设置了什么？为什么要这么设置呢？

上级介入

我们为每一位学员安排了一名内部上级“顾问导师”，但是因为是“轻量”化要求，以往效果并不太好。本期项目在调研访谈的过程，我们强化上级领导的投入度承诺，要求他们项目实施过程中一定要做好学员个人成长的跟踪与反馈，并邀请其到现场，参加开营、结营、分享和点评等环节。这让学员感受到了组织与上级的重视度。

——“组织的权力代表具有先天的引领能力”

团队建设

项目的每一个阶段都安排了不同形式的团队建设活动，强化小组和班级的集体意识，利用各种机会强化学员之间的交流分享，这不仅增强了整个学习项目的温度，也使得知识、信息和看法横向流动加快，跨部门之间的融合更好了。

——“人是一种带有社会属性的物种”

学习基金

每位同学都要缴纳300元学习基金，基金用来奖励每个阶段表现优异的小组。

积分管理

设置最低分数线，不达标者不毕业。

——“竞技是人的天性”

奖惩措施

每个阶段无论是集中学习还是过程实践，都根据学员/小组的表现进行奖罚；请上期培训没有达标的同事前来补课，告诉大家不毕业是有惩罚的。

——“方向与价值观需要旗帜鲜明而不是模棱两可”

班级管理

强化班级自组织管理，鼓励班委自我管理、自我决策。有问题不要来找项目解决，学习项目是属于大家的，最高权力属于大家选举出来的班委会。

——“参与决策才会认同决策”

0５最终效果

项目结束时，除了两位因故退出学习外，其他同学顺利毕业。而且项目组一直认为这是最成功的一次项目。学员、导师和HR满意度都非常高！